Quando l’errore del lavoratore non basta a escludere la responsabilità aziendale
Un lavoratore imprudente che non rispetta una procedura, utilizza in modo scorretto un’attrezzatura o assume un comportamento rischioso può contribuire concretamente al verificarsi di un infortunio. Questo, però, non significa automaticamente che il datore di lavoro o gli altri soggetti titolari di specifici obblighi di sicurezza siano esonerati da responsabilità.
La normativa antinfortunistica attribuisce anche al lavoratore precisi obblighi di comportamento, inserendoli però in un sistema di responsabilità differenziate. Il datore di lavoro e i dirigenti hanno specifici compiti organizzativi e gestionali, mentre il preposto esercita funzioni di sovrintendenza e vigilanza nei limiti delle proprie attribuzioni. Il comportamento imprudente del lavoratore deve, quindi, essere valutato insieme alle condizioni concrete nelle quali l’infortunio si è verificato.
La giurisprudenza distingue, in particolare, tra una condotta imprudente che rimane comunque collegata all’attività lavorativa e un comportamento talmente anomalo da collocarsi fuori dall’area di rischio che il garante era chiamato a governare. Ma anche questa distinzione non può essere utilizzata in modo automatico.
La Corte di Cassazione ha infatti ribadito nel 2026 che escludere il carattere abnorme della condotta del lavoratore non significa, da solo, poter affermare la responsabilità del datore di lavoro o di un altro garante: occorre verificare concretamente quale obbligo sia stato violato, se vi sia una condotta colposa attribuibile al soggetto responsabile e quale rapporto causale esista con l’infortunio
La domanda da porsi, quindi, non è semplicemente “chi ha commesso l’errore?”, ma piuttosto: quel comportamento rientrava tra i rischi che l’organizzazione aziendale avrebbe dovuto prevenire o controllare?
Nei paragrafi successivi vedremo quali obblighi ha il lavoratore, quando la sua imprudenza può incidere sulla responsabilità aziendale e in quali casi la condotta può essere considerata realmente abnorme.
Quali obblighi ha il lavoratore in materia di sicurezza?
Il sistema di prevenzione previsto dal D.Lgs. 81/08 non attribuisce obblighi esclusivamente al datore di lavoro, ai dirigenti o ai preposti. Anche il lavoratore partecipa attivamente alla sicurezza aziendale ed è tenuto a rispettare precise regole di comportamento.
L’art. 20 del D.Lgs. 81/08 stabilisce innanzitutto che ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, sulle quali possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni. Un elemento particolarmente importante è che questo obbligo deve essere adempiuto in conformità alla formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
Tra gli obblighi del lavoratore rientrano, in particolare:
- contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti per la tutela della salute e sicurezza;
- osservare le disposizioni e le istruzioni ricevute;
- utilizzare correttamente attrezzature di lavoro, sostanze, mezzi di trasporto e dispositivi di sicurezza;
- utilizzare in modo appropriato i DPI messi a disposizione;
- segnalare tempestivamente eventuali condizioni di pericolo o carenze dei dispositivi di sicurezza;
- non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza, segnalazione o controllo;
- non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non rientrano nelle proprie competenze o che possono compromettere la sicurezza;
- partecipare ai programmi di formazione e addestramento;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei casi stabiliti dalla normativa.
Il lavoratore, quindi, non è soltanto il destinatario delle misure di prevenzione predisposte dall’azienda, ma è anche titolare di propri obblighi. La violazione di una procedura, il mancato utilizzo di un DPI o l’esecuzione di una manovra vietata possono assumere rilevanza nella ricostruzione di un infortunio.
Questo, tuttavia, non consente di concludere automaticamente che ogni comportamento scorretto del lavoratore trasferisca su di lui l’intera responsabilità dell’evento.
Per valutare le conseguenze dell’imprudenza del lavoratore occorre, infatti, verificare anche come era organizzato il lavoro, quali rischi erano stati valutati, quali istruzioni erano state impartite, quale formazione era stata fornita e quale vigilanza veniva concretamente esercitata.
Ed è proprio qui che arriviamo al nodo centrale dell’articolo: fino a che punto l’azienda deve prevedere e governare anche gli errori del lavoratore?
Lavoratore imprudente: il datore di lavoro risponde comunque?
Non necessariamente, ma il comportamento imprudente del lavoratore non esclude automaticamente la responsabilità del datore di lavoro o degli altri soggetti titolari di una posizione di garanzia.
Per stabilire le responsabilità dopo un infortunio occorre ricostruire concretamente ciò che è accaduto: quali rischi erano presenti, quali misure di prevenzione erano state adottate, quali obblighi gravavano sui diversi soggetti e se la condotta del lavoratore si sia inserita nell’area di rischio che l’organizzazione aziendale era tenuta a governare.
La Corte di Cassazione ha ribadito nel 2026 che anche quando il comportamento del lavoratore non può essere considerato abnorme, la responsabilità del datore di lavoro o di un altro garante non può essere affermata automaticamente. Devono essere individuati la regola cautelare concretamente violata, il rischio che quella regola avrebbe dovuto prevenire e il rapporto causale tra la condotta del garante e l’infortunio.
L’imprudenza prevedibile può rientrare nel rischio che l’azienda deve governare
La normativa antinfortunistica serve anche a prevenire le conseguenze di comportamenti negligenti, imprudenti o disattenti che possono verificarsi durante il lavoro.
Se il lavoratore commette un errore mentre svolge le attività che gli sono state affidate, la sua condotta può continuare a rientrare nell’area di rischio che il datore di lavoro e gli altri garanti erano tenuti a gestire.
Un comportamento imprudente di un lavoratore non diventa quindi “abnorme” soltanto perché è vietato, sbagliato o contrario alle istruzioni ricevute. La giurisprudenza guarda soprattutto al rapporto tra quel comportamento e il rischio lavorativo concretamente governato dall’organizzazione aziendale.
La violazione di una procedura non basta da sola a escludere la responsabilità
Il fatto che il lavoratore imprudente abbia violato una procedura, ignorato un divieto o utilizzato in maniera impropria un’attrezzatura è certamente un elemento rilevante nella ricostruzione dell’infortunio.
Non è però sufficiente fermarsi a questa constatazione.
Occorre verificare, ad esempio, se:
- la procedura fosse adeguata al rischio effettivamente presente;
- il lavoratore fosse stato realmente informato, formato e, quando necessario, addestrato;
- le attrezzature e i dispositivi di sicurezza fossero idonei e correttamente utilizzabili;
- l’organizzazione del lavoro rendesse concretamente possibile rispettare le regole impartite;
- eventuali comportamenti non sicuri fossero conosciuti, tollerati o ricorrenti;
- fosse esercitata la vigilanza richiesta dalle rispettive funzioni aziendali.
Se l’infortunio deriva anche dall’insufficienza delle misure che avrebbero dovuto neutralizzare proprio quel rischio, la condotta imprudente del lavoratore può non essere sufficiente a interrompere il collegamento con le omissioni aziendali. La Cassazione richiama, infatti, il principio secondo cui le misure antinfortunistiche devono tenere conto anche di possibili comportamenti negligenti o imprudenti del lavoratore quando questi rimangono nell’area di rischio governata dal garante.
Formazione, organizzazione e vigilanza devono essere effettive
Per questo, dopo un infortunio, non conta soltanto poter dimostrare che esistessero un DVR, una procedura scritta o un attestato di formazione.
La verifica riguarda anche come la sicurezza veniva concretamente organizzata e applicata.
Una formazione formalmente effettuata ma non coerente con i rischi della mansione, una procedura non applicabile nella pratica o una regola sistematicamente disattesa senza alcun intervento possono assumere rilievo nella ricostruzione delle responsabilità.
Allo stesso modo, però, non può affermarsi che il datore di lavoro debba rispondere di qualunque comportamento del lavoratore. La stessa Cassazione ha chiarito che, una volta esclusa l’abnormità, occorre comunque accertare la specifica condotta colposa del garante e il suo rapporto con l’evento: l’assenza di un comportamento abnorme del lavoratore non equivale, da sola, a una responsabilità automatica dell’azienda.
Quando il comportamento del lavoratore diventa abnorme?
Non ogni imprudenza, violazione di una procedura o iniziativa personale del lavoratore può essere qualificata come comportamento abnorme.
Nella giurisprudenza della Cassazione il punto centrale non è semplicemente stabilire se la condotta fosse vietata, eccezionale o difficilmente prevedibile, ma verificare se abbia attivato un rischio diverso ed eccentrico rispetto a quello che il soggetto titolare della posizione di garanzia era chiamato a governare. Questo criterio è stato consolidato dalla giurisprudenza di legittimità e ricondotto anche all’elaborazione delle Sezioni Unite.
Cosa significa comportamento “abnorme”
In termini pratici, una condotta può assumere carattere abnorme quando si colloca al di fuori dell’area di rischio propria dell’attività lavorativa e dell’organizzazione che il garante doveva controllare.
Può trattarsi, ad esempio, di un comportamento:
- completamente estraneo alle mansioni e al processo lavorativo;
- posto in essere per finalità personali e non collegate all’attività affidata;
- capace di introdurre un rischio nuovo e diverso rispetto a quelli connessi alla lavorazione;
- talmente distante dalle modalità di esecuzione del lavoro da non poter essere ricondotto al rischio che datore, dirigente o preposto erano tenuti a gestire.
La valutazione deve però essere effettuata sul caso concreto. Non esiste un elenco di condotte che possano essere considerate automaticamente abnormi.
Quando la condotta è eccentrica rispetto al rischio lavorativo
Il concetto di rischio eccentrico è particolarmente utile per comprendere il limite della responsabilità.
Se il lavoratore, pur agendo in modo scorretto, sta ancora affrontando un rischio tipico della lavorazione, la sua condotta può continuare a rientrare nell’area che l’organizzazione aziendale era chiamata a governare.
Diverso è il caso in cui il lavoratore attivi, con la propria iniziativa, un rischio estraneo a quello lavorativo affidato alla gestione del garante. La Cassazione ha progressivamente valorizzato proprio questa distinzione: ciò che conta non è tanto l’eccezionalità statistica del comportamento, quanto la sua collocazione fuori dalla sfera di rischio governata dal soggetto responsabile.
Un esempio aiuta a comprendere la differenza.
Se un lavoratore interviene impropriamente su una macchina durante una lavorazione per risolvere un problema operativo, il comportamento può essere imprudente, ma rimanere collegato al rischio della macchina e dell’attività svolta.
Se, invece, utilizza quella stessa macchina per un’attività del tutto estranea al lavoro affidatogli, introducendo un pericolo nuovo e non collegato al processo produttivo, la valutazione può essere diversa.
Abnorme non significa semplicemente imprudente o vietato
Questo è uno degli equivoci più frequenti.
Una condotta non diventa abnorme soltanto perché il lavoratore:
- non ha rispettato una procedura;
- ha ignorato un divieto;
- ha utilizzato impropriamente un’attrezzatura;
- ha agito con eccessiva sicurezza;
- ha adottato una scorciatoia operativa.
Anche comportamenti di questo tipo possono essere collegati a un rischio che l’organizzazione aziendale avrebbe dovuto prevedere e controllare.
La stessa Cassazione, con la sentenza n. 1909 depositata il 19 gennaio 2026, ha affrontato il caso di una lavoratrice intervenuta su un nastro trasportatore privo di protezione: la Corte ha escluso che fosse sufficiente qualificare la sua iniziativa come comportamento abnorme per sottrarre automaticamente il fatto alla valutazione degli obblighi dei garanti.
Il criterio da utilizzare, quindi, non è:
“il lavoratore ha violato una regola?”
ma:
“la sua condotta ha attivato un rischio ancora riconducibile all’attività lavorativa e alla sfera di controllo del garante oppure un rischio realmente diverso ed eccentrico?”
Quando la condotta può incidere sul nesso causale
Il comportamento del lavoratore può assumere efficacia interruttiva quando attiva un rischio realmente eccentrico rispetto a quello lavorativo che il garante era chiamato a governare. Non è, quindi, sufficiente che la condotta sia vietata, eccezionale o contraria alle istruzioni: occorre verificare se l’evento rimanga ancora all’interno dell’area di rischio definita dalla lavorazione oppure derivi da un rischio nuovo ed estraneo.
La valutazione deve essere effettuata sul caso concreto, confrontando il rischio che ha prodotto l’infortunio con quello che il garante aveva il dovere di prevenire e gestire.
Comportamento imprudente e nesso causale: cosa deve essere verificato
Quando si verifica un infortunio, accertare che il lavoratore abbia tenuto una condotta imprudente è solo una parte della ricostruzione. Per stabilire se esista una responsabilità del datore di lavoro, del dirigente o del preposto occorre verificare quale rischio si sia concretizzato, quale obbligo di sicurezza fosse previsto e se la sua violazione abbia avuto un’effettiva incidenza causale sull’evento.
La Cassazione ha ribadito che, anche quando la condotta del lavoratore non è abnorme, il giudice deve comunque individuare la regola cautelare violata, verificare la concretizzazione del rischio che quella regola mirava a prevenire e ricostruire il nesso causale tra la condotta del garante e l’infortunio.
Per rendere il concetto più operativo, possiamo sintetizzare così:
| Elemento da verificare | Domanda pratica |
| Rischio lavorativo | L’infortunio deriva da un rischio connesso all’attività che l’azienda doveva valutare e governare? |
| Regola cautelare | Quale misura di prevenzione o obbligo di sicurezza sarebbe stato omesso o violato? |
| Condotta del lavoratore | Il comportamento era ancora riconducibile al rischio lavorativo oppure ha attivato un rischio eccentrico? |
| Poteri del garante | Datore, dirigente o preposto avevano il potere e il dovere di intervenire su quel rischio? |
| Nesso causale | L’adozione della misura omessa avrebbe potuto evitare o ridurre l’evento? |
Il rischio che si è concretizzato deve rientrare nella sfera del garante
Uno dei primi passaggi consiste nel capire quale rischio abbia prodotto l’infortunio.
La giurisprudenza utilizza proprio l’area di rischio come criterio per delimitare la responsabilità: la condotta del lavoratore può incidere sul nesso causale quando introduce un rischio eccentrico o esorbitante rispetto a quello che il titolare della posizione di garanzia era tenuto a governare.
Se, invece, l’evento deriva dalla concretizzazione di un rischio tipico della lavorazione, la presenza di un errore del lavoratore non è sufficiente, da sola, a escludere la responsabilità del garante.
Occorre individuare l’obbligo concretamente violato
Non è corretto affermare genericamente che “il datore di lavoro è responsabile perché deve garantire la sicurezza”.
È necessario individuare quale obbligo specifico non sia stato rispettato: ad esempio una carenza nella valutazione del rischio, una protezione mancante su un’attrezzatura, un addestramento insufficiente, una procedura inadeguata o una vigilanza omessa nei limiti previsti dal ruolo ricoperto.
Solo dopo questa verifica è possibile stabilire se la violazione abbia avuto una relazione concreta con l’infortunio.
La misura omessa deve essere collegata all’evento
Il terzo passaggio riguarda il nesso causale.
Occorre chiedersi se la misura di sicurezza che si assume omessa fosse destinata proprio a prevenire quel tipo di evento e se, nelle condizioni concrete, la sua corretta adozione avrebbe potuto impedirlo o ridurne significativamente la probabilità.
Questo evita due conclusioni opposte, ma entrambe scorrette:
“Il lavoratore ha sbagliato, quindi l’azienda non risponde.”
oppure:
“Il lavoratore non è stato abnorme, quindi l’azienda è automaticamente responsabile.”
La valutazione deve, invece, ricostruire obbligo, rischio, condotta e causalità come elementi distinti ma collegati.
La posizione di garanzia non equivale a responsabilità automatica
Il fatto di rivestire una posizione di garanzia non è sufficiente, da solo, per attribuire una responsabilità per l’infortunio. Occorre individuare quale obbligo fosse concretamente a carico del soggetto, se sia stato violato, quale rischio quella regola mirasse a prevenire e se la violazione abbia avuto un rapporto causale con l’evento.
Per questo né l’errore del lavoratore né, al contrario, l’esclusione dell’abnormità della sua condotta determinano automaticamente la responsabilità del garante.
Qual è il ruolo del preposto davanti a un comportamento imprudente?
Il preposto svolge un ruolo preciso nella gestione dei comportamenti non sicuri dei lavoratori, poiché il D.Lgs. 81/08 gli attribuisce compiti di sovrintendenza e vigilanza.
L’art. 19 prevede che il preposto vigili sull’osservanza, da parte dei lavoratori, degli obblighi di legge, delle disposizioni aziendali e delle regole relative all’uso dei mezzi di protezione collettiva e dei DPI. Se rileva un comportamento non conforme, deve intervenire fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza; se l’inosservanza persiste, deve interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti.
Questo significa che, di fronte a un comportamento imprudente, il preposto non può limitarsi a prendere atto dell’errore se rientra nelle situazioni che è tenuto a controllare nell’ambito della propria funzione.
Il preposto deve intervenire quando rileva un comportamento non sicuro
Se un lavoratore imprudente non utilizza un DPI, esegue una lavorazione in modo contrario alle istruzioni ricevute o adotta una modalità operativa pericolosa, il preposto deve intervenire nei limiti delle proprie attribuzioni.
Il suo compito non consiste però nel sostituirsi al datore di lavoro nelle scelte organizzative o nella valutazione dei rischi. La vigilanza del preposto riguarda soprattutto l’esecuzione concreta del lavoro e il rispetto delle disposizioni di sicurezza da parte dei lavoratori.
Per questo è importante distinguere tra:
problema organizzativo o strutturale → riguarda principalmente datore di lavoro e dirigenti;
comportamento non conforme durante l’attività → rientra tipicamente nell’area di vigilanza del preposto.
La presenza del preposto non elimina gli obblighi del datore di lavoro
L’individuazione del preposto non trasferisce automaticamente su di lui tutte le responsabilità relative alla sicurezza.
Il datore di lavoro e i dirigenti mantengono, infatti, i propri obblighi, tra cui l’organizzazione della prevenzione, la predisposizione delle misure di sicurezza, l’assegnazione corretta dei compiti e l’individuazione dei preposti incaricati della vigilanza. L’art. 18 impone espressamente al datore di lavoro o al dirigente di individuare il preposto o i preposti per le attività di vigilanza previste dall’art. 19.
Anche la giurisprudenza ha evidenziato che la presenza del preposto non consente al datore di lavoro di disinteressarsi dell’organizzazione e delle eventuali prassi pericolose che si instaurano nell’attività aziendale.
Un comportamento improvviso non implica automaticamente un’omessa vigilanza
Allo stesso tempo, non ogni gesto imprudente del lavoratore può essere trasformato automaticamente in una responsabilità del preposto.
Occorre verificare se il comportamento fosse concretamente rilevabile, se rientrasse nell’area sottoposta alla sua vigilanza, se vi fossero già prassi non conformi conosciute o tollerate e se il preposto avesse effettivamente il potere di intervenire.
La valutazione deve, quindi, riguardare sempre il comportamento concreto e gli obblighi effettivamente connessi alla funzione ricoperta.
Per approfondire obblighi, vigilanza e limiti della posizione di garanzia, consulta la guida Edafos dedicata alla responsabilità penale del preposto.
DPI non utilizzati, procedure violate e iniziative personali: tre casi frequenti
Nella pratica aziendale, i comportamenti imprudenti del lavoratore emergono spesso in tre situazioni ricorrenti: mancato utilizzo dei DPI, violazione delle procedure di sicurezza e iniziative personali non previste.
In tutti e tre i casi, però, la responsabilità non può essere ricostruita con una formula automatica. Occorre verificare cosa abbia fatto il lavoratore e, nello stesso tempo, quali misure l’azienda avesse realmente predisposto e fatto applicare.
Il lavoratore non utilizza il DPI previsto
Il D.Lgs. 81/08 impone al lavoratore di utilizzare correttamente i DPI messi a sua disposizione, conformemente all’informazione, alla formazione e all’eventuale addestramento ricevuti. Parallelamente, il datore di lavoro deve individuare DPI adeguati, fornirli, informare il lavoratore sui rischi dai quali proteggono e assicurare formazione e addestramento quando richiesti.
Se un lavoratore non indossa il casco, gli occhiali, l’imbracatura o un altro dispositivo previsto, la sua condotta è certamente rilevante. Ma, dopo un infortunio, occorre comunque verificare se:
- il DPI fosse stato realmente consegnato;
- fosse adeguato al rischio e alla lavorazione;
- il lavoratore avesse ricevuto istruzioni e formazione appropriate;
- fosse stato effettuato l’addestramento quando necessario;
- il mancato utilizzo fosse occasionale oppure rappresentasse una prassi conosciuta o tollerata;
- la vigilanza prevista dall’organizzazione aziendale fosse concretamente esercitata.
La sola disponibilità materiale del DPI, quindi, non esaurisce automaticamente gli obblighi aziendali.
Il lavoratore viola una procedura di sicurezza
Una seconda situazione frequente riguarda il lavoratore che esegue correttamente la propria mansione nel risultato da raggiungere, ma utilizza una modalità diversa da quella prevista dalla procedura aziendale.
Può accadere, ad esempio, che venga saltato un passaggio, utilizzata una scorciatoia oppure adottato un metodo operativo più rapido ma meno sicuro.
Anche in questo caso la violazione della procedura è un elemento importante, ma occorre verificare se quella procedura fosse:
- conosciuta dal lavoratore;
- coerente con i rischi effettivamente presenti;
- concretamente applicabile durante il lavoro;
- accompagnata dalla necessaria formazione o dall’addestramento;
- effettivamente fatta rispettare nell’organizzazione quotidiana.
Un documento formalmente corretto ma sistematicamente disatteso senza interventi aziendali non ha lo stesso significato di una procedura realmente applicata e controllata.
Il lavoratore compie un’attività di propria iniziativa
Il caso più delicato è quello in cui il lavoratore compie un’operazione che non gli era stata espressamente richiesta.
Anche qui, però, “iniziativa personale” non significa automaticamente “comportamento abnorme”.
Occorre chiedersi se l’attività:
- fosse comunque collegata al lavoro affidato;
- fosse finalizzata a risolvere un problema emerso durante la lavorazione;
- fosse già stata eseguita in precedenza con modalità analoghe;
- fosse nota o tollerata nell’ambiente di lavoro;
- oppure fosse completamente estranea alle mansioni e al processo produttivo.
Un lavoratore che tenta impropriamente di rimuovere un inceppamento durante una lavorazione può aver agito in modo imprudente, ma la sua condotta può ancora essere collegata al rischio della macchina e al processo produttivo.
Diverso sarebbe il caso di un lavoratore che utilizzi un’attrezzatura aziendale per un’attività del tutto estranea al lavoro, introducendo autonomamente un rischio nuovo rispetto a quelli connessi alla mansione.
La domanda corretta non è solo “chi ha sbagliato?”
Questi tre casi mostrano perché, dopo un infortunio, non è sufficiente individuare l’ultimo comportamento materialmente compiuto prima dell’evento.
Occorre ricostruire anche come era organizzata la prevenzione prima che quell’errore si verificasse.
La domanda corretta diventa quindi:
l’azienda aveva predisposto misure adeguate a prevenire anche quel comportamento non sicuro oppure il lavoratore ha attivato un rischio realmente estraneo all’organizzazione del lavoro?
Cosa dovrebbe poter documentare l’azienda dopo un infortunio?
Dopo un infortunio non è sufficiente affermare che il lavoratore fosse stato informato delle regole o che abbia agito in modo imprudente. L’azienda deve poter ricostruire e documentare come il rischio era stato valutato, quali misure erano state adottate e come venivano concretamente applicate.
Responsabilità penale e civile: i due piani non coincidono
Le responsabilità penali dei soggetti titolari di una posizione di garanzia e la responsabilità civile del datore di lavoro seguono criteri di accertamento differenti. Sul piano penale devono essere accertati la specifica condotta colposa, la regola cautelare violata e il rapporto causale con l’evento. Sul piano civile, invece, operano anche le regole proprie dell’azione risarcitoria fondata sull’art. 2087 c.c.
La Cassazione civile, con ordinanza n. 26021 del 24 settembre 2025, ha precisato che, nell’azione risarcitoria esaminata, al datore di lavoro competeva provare l’adempimento dell’obbligazione di sicurezza, comprendente valutazione dei rischi, organizzazione dell’apparato di sicurezza, informazione, addestramento, misure preventive e vigilanza.
Per questo, dopo un infortunio, è utile verificare almeno questi elementi:
| Elemento da verificare | Cosa dovrebbe poter documentare l’azienda |
| DVR | Che il rischio collegato all’attività fosse stato correttamente individuato e valutato |
| Misure di prevenzione | Che fossero state predisposte misure tecniche, organizzative e procedurali adeguate |
| Formazione | Che il lavoratore avesse ricevuto una formazione coerente con i rischi della mansione |
| Addestramento | Che fosse stato effettuato quando previsto e che riguardasse l’uso concreto di attrezzature, DPI o procedure |
| Istruzioni e procedure | Che fossero chiare, accessibili e concretamente applicabili durante il lavoro |
| DPI | Che fossero adeguati, consegnati e correttamente gestiti |
| Preposto e vigilanza | Che fossero definiti i compiti di vigilanza e che eventuali comportamenti non conformi venissero gestiti |
| Attrezzature | Che protezioni, manutenzione e condizioni di utilizzo fossero coerenti con gli obblighi di sicurezza |
| Prassi operative | Che comportamenti pericolosi ricorrenti non fossero conosciuti o tollerati senza intervento |
| Organizzazione del lavoro | Che tempi, compiti e modalità operative consentissero concretamente di lavorare in sicurezza |
Non basta avere i documenti
Un DVR, un attestato di formazione o una procedura scritta sono elementi importanti, ma la loro semplice esistenza non dimostra automaticamente che il sistema di prevenzione fosse efficace.
La verifica riguarda anche la corrispondenza tra ciò che risulta dalla documentazione e ciò che avveniva realmente sul posto di lavoro.
Per esempio, una procedura che vieta un determinato comportamento perde parte della propria efficacia preventiva se quella modalità operativa viene normalmente utilizzata, è conosciuta dai responsabili e non viene contrastata.
Allo stesso modo, la formazione deve essere coerente con le attività effettivamente svolte e l’addestramento, quando previsto, deve riguardare l’utilizzo concreto delle attrezzature e dei dispositivi.
La vigilanza deve essere organizzata
Il D.Lgs. 81/08 attribuisce al datore di lavoro e ai dirigenti specifici obblighi organizzativi e al preposto compiti di vigilanza sull’attività lavorativa. Il Testo Unico aggiornato continua inoltre a richiedere che, nell’affidamento dei compiti, siano considerate capacità e condizioni dei lavoratori rispetto a salute e sicurezza.
Questo non significa che debba esistere una sorveglianza continua e materiale su ogni singolo gesto del lavoratore.
Significa piuttosto che l’azienda deve predisporre un sistema nel quale le regole siano conosciute, i comportamenti pericolosi vengano intercettati e le inosservanze non diventino prassi tollerate.
La documentazione deve raccontare ciò che accade davvero
Dopo un infortunio, una delle criticità maggiori si presenta quando i documenti descrivono un’organizzazione perfettamente sicura, mentre dalle testimonianze o dalle modalità operative emerge una realtà differente.
Per questo la prevenzione non dovrebbe essere costruita soltanto pensando a cosa poter esibire dopo un controllo o un infortunio.
La domanda utile è:
l’azienda può dimostrare che le misure indicate nei documenti erano realmente applicate prima che l’infortunio si verificasse?
È questa coerenza tra DVR, formazione, procedure, attrezzature, vigilanza e lavoro effettivamente svolto che consente di valutare correttamente anche il peso del comportamento imprudente del lavoratore.
Gli errori più frequenti nella gestione dei comportamenti non sicuri
Molti problemi emergono non perché l’azienda non abbia predisposto alcuna misura di sicurezza, ma perché regole, formazione e vigilanza non vengono tradotte in comportamenti realmente applicati sul posto di lavoro.
Tra gli errori più frequenti troviamo:
- considerare sufficiente la firma su una procedura, senza verificare se il lavoratore l’abbia realmente compresa e sappia applicarla;
- tollerare scorciatoie operative perché considerate più rapide o ormai abituali;
- non intervenire su comportamenti pericolosi già osservati, lasciando che diventino una prassi;
- confondere formazione e addestramento, ritenendo che un corso teorico sia sempre sufficiente anche quando è necessario insegnare concretamente l’uso di un’attrezzatura o di un DPI;
- consegnare i DPI senza controllarne l’effettivo utilizzo, soprattutto nelle attività nelle quali il loro impiego è indispensabile;
- predisporre procedure difficili da applicare nella realtà, perché incompatibili con tempi, spazi o modalità operative effettive;
- non aggiornare DVR e istruzioni di lavoro quando cambiano attrezzature, mansioni o processi produttivi;
- attribuire automaticamente ogni errore al lavoratore, senza verificare se il comportamento fosse prevedibile o già noto all’organizzazione;
- pretendere una vigilanza continua su ogni singolo gesto, senza distinguere tra obblighi organizzativi del datore di lavoro e compiti operativi del preposto.
Le prassi tollerate sono particolarmente critiche
Uno degli aspetti più delicati riguarda le modalità operative scorrette che, pur non essendo previste dalle procedure, vengono utilizzate abitualmente.
Se una scorciatoia pericolosa è conosciuta, ripetuta e non contrastata, diventa difficile sostenere che si tratti di un comportamento del tutto imprevedibile.
Per questo è importante che eventuali non conformità vengano segnalate, corrette e, quando necessario, formalizzate, evitando che la distanza tra ciò che è scritto e ciò che avviene realmente aumenti nel tempo.
Una procedura deve essere applicabile, non solo corretta sulla carta
Un altro errore frequente è predisporre procedure formalmente precise ma poco compatibili con il lavoro effettivo.
Se per rispettare una regola il lavoratore è costretto, ad esempio, a utilizzare tempi o modalità irrealistici rispetto all’organizzazione della produzione, aumenta il rischio che si sviluppino comportamenti alternativi e non sicuri.
La prevenzione deve quindi verificare anche se le istruzioni possano essere concretamente rispettate nelle normali condizioni di lavoro.
L’errore del lavoratore va analizzato, non semplicemente registrato
Quando si verifica un comportamento non sicuro, limitarsi a richiamare il lavoratore può non essere sufficiente.
Può essere utile chiedersi:
perché quella condotta si è verificata?
Potrebbe dipendere da una scelta individuale, ma anche da una procedura poco chiara, da un addestramento insufficiente, da un’attrezzatura difficile da utilizzare correttamente o da una prassi sviluppatasi nel tempo.
Individuare la causa consente di intervenire prima che lo stesso comportamento produca un infortunio.
Lavoratore imprudente e responsabilità: cosa insegna la Cassazione
La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha progressivamente chiarito che il comportamento imprudente del lavoratore non può essere valutato isolatamente, ma deve essere messo in relazione con il rischio lavorativo, con gli obblighi del garante e con le misure di prevenzione concretamente adottate.
Più che costruire un elenco di sentenze, è utile ricavare alcuni principi ricorrenti.
1. Il comportamento del lavoratore rileva quando attiva un rischio eccentrico
Le Sezioni Unite hanno chiarito che il comportamento del lavoratore può assumere efficacia interruttiva non semplicemente perché eccezionale o imprevedibile, ma quando risulta eccentrico rispetto al rischio lavorativo che il garante è chiamato a governare.
Questo principio, espresso nella sentenza delle Sezioni Unite n. 38343/2014, è diventato uno dei criteri centrali nella successiva giurisprudenza in materia di infortuni sul lavoro.
In termini pratici, la domanda non è soltanto se il lavoratore abbia agito in modo scorretto, ma se abbia introdotto un rischio diverso da quello che l’organizzazione aziendale doveva prevenire e controllare.
2. Anche un comportamento imprudente può restare dentro il rischio lavorativo
La Cassazione, con la sentenza n. 5794/2021, ha ribadito che perché la condotta colposa del lavoratore possa essere considerata abnorme e idonea a escludere il nesso causale, non è sufficiente che sia imprudente o poco accorta.
Occorre che abbia attivato un rischio eccentrico o esorbitante rispetto alla sfera di rischio governata dal titolare della posizione di garanzia.
Questo significa che anche un errore grave del lavoratore può non essere sufficiente a escludere la responsabilità aziendale se continua a collocarsi all’interno del rischio tipico della lavorazione.
3. L’azienda deve avere adottato anche le cautele contro comportamenti imprudenti
Un altro principio importante emerge dalla sentenza n. 27871/2019.
La Cassazione ha chiarito che, affinché il comportamento negligente o imprudente del lavoratore possa assumere rilievo come rischio eccentrico, occorre verificare anche se il garante abbia adottato le cautele destinate proprio a prevenire e governare comportamenti imprudenti durante il lavoro.
Questo passaggio è particolarmente importante perché evita una conclusione troppo semplice del tipo:
“Il lavoratore ha sbagliato, quindi l’azienda non poteva fare nulla.”
Prima di arrivare a questa conclusione occorre verificare se il sistema di sicurezza fosse stato costruito anche per prevenire errori, distrazioni, scorciatoie operative e usi impropri prevedibili.
4. La condotta non abnorme non rende automaticamente responsabile il garante
La Cassazione, con la sentenza n. 1909/2026, ha ribadito che l’esclusione dell’abnormità del comportamento del lavoratore non comporta automaticamente la responsabilità del titolare della posizione di garanzia: devono comunque essere accertati la regola cautelare violata, la concretizzazione del rischio e il nesso causale tra condotta ed evento.
Questo principio evita di trasformare la posizione di garanzia in una responsabilità automatica per qualsiasi evento verificatosi sul lavoro.
Cosa emerge da questi orientamenti?
Le pronunce possono essere sintetizzate in quattro regole operative:
| Principio giurisprudenziale | Conseguenza pratica |
| L’imprudenza non equivale automaticamente ad abnormità | Va verificato se il comportamento resta dentro il rischio lavorativo |
| Conta l’eccentricità del rischio | La condotta assume maggiore rilievo quando introduce un rischio estraneo alla sfera del garante |
| Le misure devono considerare anche errori prevedibili | Il sistema di prevenzione deve governare anche distrazioni e comportamenti non perfettamente corretti |
| La mancata abnormità non basta per condannare il garante | Devono essere accertati obbligo violato, colpa e nesso causale |
La giurisprudenza, quindi, non costruisce una regola secondo cui l’azienda risponde sempre né, al contrario, una regola secondo cui l’imprudenza del lavoratore libera automaticamente l’azienda.
Il punto decisivo resta sempre la relazione tra rischio lavorativo, comportamento del lavoratore, obblighi del garante e misure di prevenzione concretamente adottate.
Prevenire i comportamenti imprudenti è parte dell’organizzazione della sicurezza
La gestione del lavoratore imprudente non può essere affrontata soltanto dopo un infortunio. Una parte essenziale della prevenzione consiste proprio nel costruire un’organizzazione capace di ridurre la probabilità che errori, distrazioni, scorciatoie operative o iniziative non corrette si trasformino in un evento dannoso.
Questo significa che l’azienda non deve limitarsi a predisporre documenti e procedure, ma deve verificare che le misure di sicurezza siano realmente conosciute, applicabili e rispettate nel lavoro quotidiano.
La prevenzione dei comportamenti imprudenti passa quindi attraverso alcuni elementi fondamentali: una valutazione dei rischi coerente con il lavoro effettivo, una formazione adeguata alle mansioni, l’addestramento quando richiesto, procedure realistiche, DPI idonei, attrezzature sicure e una vigilanza organizzata secondo i ruoli previsti.
Allo stesso tempo, è importante non trasformare il sistema di prevenzione in una forma di controllo assoluto su ogni singolo gesto del lavoratore. Datore di lavoro, dirigenti e preposti hanno obblighi diversi e devono essere valutati sulla base dei poteri e delle funzioni concretamente esercitate.
Per questo, quando si analizza un comportamento imprudente, la domanda utile non è soltanto se il lavoratore abbia sbagliato, ma se l’organizzazione aziendale avesse predisposto e realmente applicato le misure necessarie per governare quel rischio.
La sicurezza efficace nasce proprio da questo equilibrio: responsabilizzare il lavoratore sui propri obblighi senza utilizzare il suo errore come automatica giustificazione delle carenze organizzative, e senza attribuire all’azienda una responsabilità automatica per ogni evento.
La sicurezza non si misura soltanto da ciò che è scritto nelle procedure, ma dalla capacità dell’organizzazione di prevenire, intercettare e correggere i comportamenti che possono trasformare un rischio in un infortunio.
FAQ sul lavoratore imprudente
Se il lavoratore commette un errore, il datore di lavoro è sempre responsabile?
No. L’errore del lavoratore non determina automaticamente la responsabilità del datore di lavoro. Occorre verificare quale obbligo di sicurezza fosse a carico del garante, se sia stato violato e se tale violazione abbia avuto un rapporto causale con l’infortunio.
Il comportamento imprudente del lavoratore esclude la responsabilità dell’azienda?
Non automaticamente. Se l’imprudenza si manifesta durante lo svolgimento dell’attività lavorativa e riguarda un rischio che l’organizzazione era tenuta a prevenire o controllare, la condotta del lavoratore può non essere sufficiente a escludere la responsabilità aziendale.
Quando il comportamento del lavoratore può essere considerato abnorme?
La valutazione dipende dal caso concreto. In generale, assume particolare rilievo una condotta che attiva un rischio diverso ed eccentrico rispetto a quello lavorativo che il datore di lavoro o un altro garante era tenuto a governare. Non basta che il comportamento sia semplicemente imprudente, vietato o contrario alle istruzioni.
Se il lavoratore viola una procedura di sicurezza, l’azienda è esonerata da responsabilità?
No. La violazione della procedura è un elemento da valutare, ma occorre verificare anche se la procedura fosse adeguata, conosciuta, concretamente applicabile e accompagnata dalla necessaria formazione, dall’eventuale addestramento e dalla vigilanza prevista dall’organizzazione aziendale.
Cosa succede se il lavoratore non utilizza un DPI?
Il lavoratore ha l’obbligo di utilizzare correttamente i DPI messi a disposizione. Dopo un infortunio, però, deve essere verificato anche se il dispositivo fosse adeguato al rischio, realmente consegnato, accompagnato dalle necessarie istruzioni e se il suo mancato utilizzo rappresentasse un episodio isolato oppure una prassi conosciuta o tollerata.
Il preposto risponde sempre se un lavoratore compie un’azione pericolosa?
No. Il preposto ha specifici obblighi di sovrintendenza e vigilanza, ma la sua responsabilità deve essere valutata concretamente. Occorre verificare se il comportamento fosse rilevabile, se rientrasse nell’attività sottoposta alla sua vigilanza e se avesse il potere e il dovere di intervenire.
Un’iniziativa personale del lavoratore è sempre un comportamento abnorme?
No. Anche un’attività svolta di propria iniziativa può rimanere collegata alla mansione o al processo produttivo. Per valutarne l’abnormità occorre verificare se abbia introdotto un rischio realmente estraneo rispetto a quello che l’organizzazione aziendale era chiamata a governare.
Cosa dovrebbe poter documentare l’azienda dopo un infortunio?
Dovrebbe poter documentare che i rischi erano stati valutati, che erano state adottate misure di prevenzione adeguate, che il lavoratore aveva ricevuto formazione e addestramento quando necessari, che procedure e DPI erano concretamente utilizzabili e che la vigilanza era organizzata. È importante soprattutto che quanto risulta dai documenti corrisponda alle reali modalità di lavoro.
Link utili
D.Lgs. 81/08 – Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro – INL, edizione gennaio 2026
D.Lgs. 81/08 – Art. 20, obblighi dei lavoratori – Normattiva
D.Lgs. 81/08 – Art. 19, obblighi del preposto – Normattiva
D.Lgs. 81/08 – Art. 18, obblighi del datore di lavoro e del dirigente – Normattiva
