Dal confronto tra vecchia e nuova mansione al giudizio di idoneità: la procedura da seguire prima di assegnare concretamente il lavoratore alle nuove attività.
Un magazziniere viene trasferito alla produzione. Un operaio passa a un reparto nel quale utilizzerà attrezzature differenti. Un addetto amministrativo viene destinato stabilmente ad attività operative. Un lavoratore cambia mansione dopo un giudizio che rende incompatibile quella precedente.
In tutti questi casi l’errore più facile è trattare il cambio come una pratica esclusivamente amministrativa: comunicare il nuovo reparto, modificare il turno e iniziare il lavoro.
Sul piano della sicurezza, invece, occorre chiedersi prima di tutto quale mansione specifica svolgerà realmente il lavoratore, a quali rischi sarà esposto e se quel passaggio rientra nella sorveglianza sanitaria.
Il D.Lgs. 81/2008 affronta espressamente il problema. L’articolo 41, comma 2, lettera d), comprende nella sorveglianza sanitaria la visita medica in occasione del cambio della mansione, finalizzata a verificare l’idoneità alla mansione specifica. La norma non dice che la visita riguarda soltanto i casi nei quali compaiono rischi completamente nuovi.
Questo non significa, però, che ogni modifica della qualifica contrattuale, ogni spostamento di scrivania o ogni cambio di reparto faccia automaticamente scattare una visita. Il primo passaggio è capire se è cambiato davvero il lavoro che la persona dovrà svolgere e se ci troviamo nel campo della sorveglianza sanitaria.
Per capire quando quest’ultima deve essere attivata, è utile partire dalla guida Edafos sul medico competente e sui casi in cui deve essere nominato.
Quando la visita medica per cambio mansione è davvero necessaria?
La norma utilizza un’espressione precisa: “visita medica in occasione del cambio della mansione”, con lo scopo di verificare l’idoneità alla mansione specifica.
La previsione va letta insieme al comma 1 dell’articolo 41, che individua il perimetro della sorveglianza sanitaria. Non siamo quindi davanti a un controllo sanitario generalizzato da applicare a qualsiasi lavoratore soltanto perché l’ufficio HR modifica una qualifica o un’organizzazione interna.
La verifica pratica deve partire dal lavoro reale.
| Situazione | Come gestirla |
| Il lavoratore viene effettivamente assegnato a una nuova mansione nell’ambito della sorveglianza sanitaria | Occorre gestire la visita prevista dall’art. 41, comma 2, lett. d), e acquisire il giudizio riferito alla nuova mansione |
| Il lavoratore passa a una mansione che introduce rischi per i quali deve essere attivata la sorveglianza sanitaria | Prima dell’adibizione occorre attivare correttamente il percorso con il medico competente |
| Cambia soltanto la denominazione della qualifica, ma attività, esposizioni e lavoro effettivo restano invariati | Non si può concludere automaticamente che esista un “cambio della mansione” ai fini sanitari: va verificata la situazione concreta |
| Cambia il reparto, ma il lavoratore continua a svolgere sostanzialmente gli stessi compiti | Il solo cambio di reparto non basta: bisogna confrontare mansione effettiva, ambienti, attrezzature, esposizioni e organizzazione |
| La nuova assegnazione deriva da prescrizioni, limitazioni o inidoneità | La nuova mansione deve essere realmente compatibile con il giudizio e va coordinata con il medico competente |
| Il lavoratore rientra dopo oltre 60 giorni di assenza ma continua la stessa mansione | È una fattispecie diversa: la necessità della visita di rientro viene valutata dal medico competente |
L’ultimo caso è disciplinato diversamente. Dopo un’assenza per motivi di salute superiore a 60 giorni continuativi, per il lavoratore soggetto a sorveglianza sanitaria è il medico competente a valutare se la visita sia necessaria; se non la effettua deve comunque esprimere il giudizio di idoneità. La procedura completa è illustrata nella guida Edafos sulla visita medica dopo 60 giorni di assenza.
La domanda giusta non è “sono cambiati i rischi?”
La prima domanda deve essere: è cambiata realmente la mansione specifica che il lavoratore deve svolgere nell’ambito della sorveglianza sanitaria?
Il testo dell’articolo 41, comma 2, lettera d), non limita la visita ai soli casi nei quali i rischi della nuova mansione siano diversi da quelli precedenti.
Per questo la semplice affermazione “i rischi sono uguali, quindi non serve la visita” non è una procedura sufficientemente solida. Occorre confrontare il lavoro effettivo e mettere il medico competente nelle condizioni di valutare la nuova mansione.
Cosa deve controllare l’azienda prima di spostare il lavoratore?
La gestione corretta dovrebbe iniziare prima della data prevista per il passaggio operativo.
Il datore di lavoro deve conoscere cosa cambierà concretamente: compiti, attrezzature, esposizioni, orari, ambiente, posture, movimentazione di carichi, utilizzo di sostanze, responsabilità operative e ogni altro elemento rilevante per la salute e sicurezza.
L’articolo 18 del D.Lgs. 81/2008 impone al datore di lavoro, nell’affidare i compiti, di tenere conto delle capacità e delle condizioni dei lavoratori in rapporto alla loro salute e sicurezza. Lo stesso articolo prevede l’invio dei lavoratori alle visite previste dalla sorveglianza sanitaria e vieta di adibire un lavoratore soggetto a sorveglianza sanitaria alla mansione specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.
Una procedura aziendale efficace può essere organizzata in questa sequenza:
- descrivere la mansione attuale, senza fermarsi alla qualifica contrattuale;
- descrivere la nuova mansione, individuando i compiti realmente previsti;
- confrontare i relativi rischi con il DVR e con la mappatura delle mansioni;
- verificare il regime di sorveglianza sanitaria applicabile;
- trasmettere al medico competente le informazioni lavorative necessarie;
- organizzare la visita in occasione del cambio mansione, quando ricorrono i presupposti;
- acquisire il giudizio riferito alla nuova mansione specifica;
- verificare formazione, istruzioni e addestramento necessari;
- valutare se il cambiamento richieda una rielaborazione del DVR o di altre procedure;
- assegnare concretamente il lavoratore alla nuova attività soltanto quando gli adempimenti necessari sono stati completati.
Il punto centrale è la sequenza. Non si dovrebbe iniziare la nuova attività e regolarizzare successivamente visita, giudizio o formazione.
Il lavoratore può iniziare la nuova mansione mentre aspetta la visita?
Quando per quella mansione è richiesto il giudizio di idoneità nell’ambito della sorveglianza sanitaria, l’articolo 18, comma 1, lettera bb), impone al datore di lavoro di vigilare affinché il lavoratore non venga adibito alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.
Questo passaggio è particolarmente importante nei cambi interni, perché il lavoratore è già dipendente e può sembrare naturale farlo iniziare “intanto per qualche giorno”.
La presenza in azienda, però, non equivale all’idoneità alla nuova mansione.
Se la valutazione sanitaria richiesta non è ancora conclusa, l’azienda può eventualmente verificare la possibilità di mantenere temporaneamente il lavoratore in attività già compatibili e correttamente gestite. Non deve, invece, anticipare l’esposizione ai compiti della nuova mansione che richiedono il giudizio.
Lo stesso principio distingue il cambio mansione dalla visita medica preventiva: nella prima assunzione si verifica l’idoneità prima dell’adibizione iniziale; nel cambio mansione il lavoratore è già inserito in azienda, ma deve essere valutata la compatibilità con la nuova mansione specifica.
Se i rischi sono gli stessi si può saltare la visita?
È uno dei dubbi più delicati.
La lettera d) dell’articolo 41 non dice “in caso di cambio mansione con nuovi rischi”. Prevede la visita in occasione del cambio della mansione, per verificare l’idoneità alla mansione specifica.
Per questo non è corretto costruire una regola automatica secondo cui:
stessi rischi = nessuna visita.
Il vero problema è stabilire se si tratti di un effettivo cambio della mansione specifica oppure di una modifica organizzativa che non cambia sostanzialmente il lavoro svolto.
Un addetto amministrativo spostato da un ufficio a un altro, con identiche attività, postazione equivalente e medesimo profilo di rischio, non si trova necessariamente nella stessa situazione di un magazziniere che passa alla produzione pur mantenendo alcune esposizioni comuni.
Allo stesso modo, due mansioni possono avere entrambi un rischio da movimentazione manuale, ma comportare pesi, frequenze, posture, ritmi, attrezzature e condizioni operative molto diverse.
La conclusione non dovrebbe quindi essere affidata a formule generiche dell’ufficio personale. Occorre descrivere con precisione ciò che cambia e coordinarsi con il medico competente.
Cambio reparto, cambio turno e cambio mansione non sono sinonimi
Il D.Lgs. 81/2008 ragiona sulla mansione specifica e sui rischi del lavoro effettivamente svolto.
Un cambio di reparto può non modificare la mansione.
Una nuova mansione può invece essere assegnata senza cambiare formalmente reparto.
Anche una variazione significativa dei compiti, dell’attrezzatura utilizzata, dell’esposizione o dell’organizzazione può richiedere di riesaminare il quadro prevenzionistico.
Per questo la pratica HR e la valutazione di sicurezza devono dialogare: il nome scritto nell’organigramma non basta a descrivere ciò che il lavoratore farà realmente.
Le eventuali questioni relative a inquadramento, demansionamento, livello e legittimità giuslavoristica del mutamento restano distinte dalla verifica sanitaria e devono essere valutate secondo la disciplina del rapporto di lavoro applicabile.
Quali informazioni deve ricevere il medico competente sulla nuova mansione?
Il medico competente non dovrebbe ricevere una comunicazione generica del tipo “Mario passa al magazzino”.
Per esprimere un giudizio sulla mansione specifica deve conoscere il lavoro che la persona svolgerà.
L’articolo 18, comma 2, prevede che il datore di lavoro fornisca al servizio di prevenzione e protezione e al medico competente informazioni sulla natura dei rischi, sull’organizzazione del lavoro, sulle misure preventive, sugli impianti e sui processi produttivi.
A seconda del caso possono quindi essere utili:
- descrizione dei compiti effettivi;
- reparto e ambiente di lavoro;
- attrezzature e macchine utilizzate;
- movimentazioni previste;
- posture e attività ripetitive;
- sostanze e agenti presenti;
- livelli di esposizione disponibili;
- turni, lavoro notturno e organizzazione dell’orario;
- DPI e misure di prevenzione;
- attività occasionali ma concretamente prevedibili;
- eventuali differenze rispetto alla mansione precedente.
L’azienda deve fornire informazioni lavorative, non interpretazioni sanitarie.
Diagnosi, referti, anamnesi ed eventuale documentazione clinica rimangono nell’ambito del rapporto tra lavoratore e medico competente. Per la gestione dei documenti sanitari è disponibile la guida Edafos sulla cartella sanitaria e di rischio.
Chi deve fare cosa durante il cambio mansione?
| Figura | Compito operativo |
| Datore di lavoro | Organizza il cambio, verifica gli obblighi, fornisce le informazioni necessarie e impedisce l’adibizione senza il giudizio richiesto |
| Medico competente | Effettua la sorveglianza sanitaria, valuta la nuova mansione, decide gli accertamenti necessari ed esprime il giudizio |
| RSPP | Supporta il confronto tra vecchia e nuova mansione, rischi e misure di prevenzione |
| HR / amministrazione | Coordina comunicazioni, date, scadenze e documentazione organizzativa senza acquisire dati clinici |
| Preposto | Riceve le istruzioni necessarie e vigila sul lavoro effettivamente assegnato |
| Lavoratore | Partecipa alla visita e rispetta le indicazioni derivanti dal giudizio |
Le visite di sorveglianza sanitaria e gli accertamenti ritenuti necessari dal medico competente sono a cura e spese del datore di lavoro. Inoltre, l’articolo 20, comma 2, lettera i), del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che i controlli sanitari previsti dalla normativa o disposti dal medico competente siano computati nell’orario di lavoro, ad eccezione di quelli effettuati in fase preassuntiva.
La visita periodica già programmata sostituisce quella per cambio mansione?
Non è corretto ragionare soltanto sulla vicinanza della prossima scadenza periodica.
L’articolo 41 distingue la visita periodica dalla visita effettuata in occasione del cambio della mansione. La prima controlla nel tempo lo stato di salute e l’idoneità rispetto alla mansione; la seconda è collegata all’evento organizzativo che modifica la mansione da valutare.
Per l’azienda il risultato da ottenere è chiaro: prima dell’effettiva adibizione deve esserci il giudizio richiesto riferito alla nuova mansione specifica.
Se una visita periodica è già imminente, non dovrebbe essere l’ufficio HR a decidere autonomamente che possa essere “riutilizzata”. Il cambio deve essere comunicato al medico competente affinché la valutazione sanitaria e il giudizio siano riferiti alla situazione effettiva.
Cosa succede dopo la visita e il nuovo giudizio?
Al termine della sorveglianza sanitaria il medico competente esprime il giudizio relativo alla mansione specifica. L’articolo 41 contempla idoneità, idoneità parziale con prescrizioni o limitazioni, inidoneità temporanea e inidoneità permanente. Il giudizio deve essere espresso per iscritto e consegnato al lavoratore e al datore di lavoro.
Se il lavoratore è idoneo, può essere adibito alla nuova mansione secondo le condizioni valutate.
Se il giudizio contiene prescrizioni o limitazioni, la nuova organizzazione deve essere resa compatibile prima di affidare i compiti interessati. La guida Idoneità con prescrizioni e limitazioni: 12 casi aziendali mostra come tradurre le indicazioni del medico in attività concrete.
Se emerge un’inidoneità, il datore di lavoro deve attuare le misure indicate dal medico competente e, ove possibile, adibire il lavoratore a una mansione compatibile secondo l’articolo 42 del D.Lgs. 81/2008.
Per gli effetti operativi dei diversi esiti è disponibile anche la guida sul giudizio di idoneità e sugli obblighi del datore di lavoro.
Il cambio mansione obbliga sempre ad aggiornare il DVR?
No. Cambio di mansione e aggiornamento del DVR non sono due automatismi coincidenti.
L’articolo 29, comma 3, prevede la rielaborazione della valutazione dei rischi quando intervengono modifiche del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza, quando evolvono tecnica, prevenzione o protezione, dopo infortuni significativi oppure quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenziano la necessità. In questi casi le misure devono essere aggiornate e il DVR rielaborato entro trenta giorni dalla causa che determina l’aggiornamento, ferma restando l’immediata adozione delle misure necessarie.
Di conseguenza, spostare un singolo lavoratore tra due mansioni già correttamente analizzate nel DVR non determina, da solo, la riscrittura automatica del documento.
La verifica cambia quando il trasferimento mette in evidenza:
- una mansione non descritta nel DVR;
- attività reali diverse da quelle valutate;
- nuove attrezzature o sostanze;
- esposizioni nuove o significativamente diverse;
- una modifica organizzativa rilevante;
- carenze nelle misure esistenti;
- risultati della sorveglianza sanitaria che evidenziano la necessità di riesaminare la valutazione.
In questi casi il cambio mansione diventa un segnale che il sistema di prevenzione deve essere riesaminato, non soltanto una pratica da inserire nel fascicolo personale.
Con il cambio mansione bisogna rifare anche la formazione?
Il cambio mansione non è soltanto un tema sanitario.
L’articolo 37, comma 4, del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che la formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico devono avvenire anche in occasione del trasferimento o cambiamento di mansioni. La formazione deve essere coerente con i rischi delle attività effettivamente affidate.
Questo non significa necessariamente ripetere da zero qualsiasi corso già svolto.
L’azienda deve verificare cosa il lavoratore ha già acquisito e cosa manca rispetto alla nuova attività. Possono diventare necessari, a seconda dei casi:
- formazione sui nuovi rischi specifici;
- istruzioni sulle procedure del nuovo reparto;
- addestramento su macchine, attrezzature, sostanze o DPI;
- eventuali abilitazioni richieste;
- aggiornamento delle procedure di emergenza o delle istruzioni operative;
- tracciabilità dell’addestramento quando previsto.
La formazione, però, non sostituisce il giudizio di idoneità, così come il giudizio sanitario non sostituisce formazione e addestramento. Sono adempimenti con funzioni diverse che devono essere coordinati prima dell’effettiva assegnazione.
Quali documenti permettono di dimostrare che il cambio è stato gestito correttamente?
In caso di controllo non basta affermare che “il medico era stato avvisato”.
L’azienda dovrebbe essere in grado di ricostruire il percorso organizzativo seguito.
Una traccia documentale utile può comprendere:
- descrizione della mansione precedente e della nuova mansione;
- valutazione o mappatura dei rischi applicabili;
- comunicazione organizzativa del cambio, quando prevista;
- comunicazioni essenziali al medico competente;
- convocazione alla visita;
- giudizio di idoneità riferito alla nuova mansione;
- evidenze delle eventuali misure prescritte;
- formazione e addestramento effettuati;
- eventuale aggiornamento dello scadenziario sanitario;
- valutazione sulla necessità di rielaborare il DVR;
- aggiornamento delle misure di prevenzione, se necessario;
- istruzioni operative trasmesse al preposto;
- prova dell’effettiva applicazione delle eventuali limitazioni.
Non è necessario creare documenti ridondanti soltanto per aumentare la quantità di carta.
Serve invece poter dimostrare chi ha verificato il cambio, quali informazioni sono state considerate, quando è intervenuto il medico competente e su quale mansione è stato espresso il giudizio.
Quali errori bisogna evitare nel cambio mansione?
Gli errori più frequenti non derivano dalla mancanza assoluta di documenti, ma da una sequenza sbagliata.
Far iniziare prima e programmare la visita dopo.
Se è necessario il giudizio per la nuova mansione, l’adibizione non deve precederlo.
Guardare soltanto il titolo della mansione.
“Operaio”, “magazziniere” o “addetto produzione” possono racchiudere attività e rischi molto differenti.
Decidere che la visita non serve perché i rischi sembrano uguali.
La somiglianza tra i rischi non è, da sola, la condizione prevista dall’articolo 41 per escludere la visita in occasione di un effettivo cambio della mansione.
Confondere cambio di reparto e cambio mansione.
Occorre analizzare il lavoro reale.
Aspettare la prossima visita periodica senza informare il medico.
Il nuovo giudizio deve essere coerente con la mansione effettivamente affidata.
Trasmettere al medico informazioni troppo generiche.
Il medico competente deve conoscere compiti, esposizioni e organizzazione della nuova attività.
Chiedere informazioni sulla diagnosi.
Al datore di lavoro serve il giudizio e ciò che deve fare sul piano organizzativo, non la storia clinica del dipendente.
Dimenticare formazione e addestramento.
L’idoneità sanitaria non rende automaticamente il lavoratore formato per le nuove attività.
Aggiornare sempre il DVR oppure non aggiornarlo mai.
Entrambi gli automatismi sono sbagliati: va verificata la presenza delle condizioni previste dall’articolo 29.
Non coinvolgere il preposto.
Se deve organizzare il lavoro quotidiano, deve ricevere le informazioni operative indispensabili per evitare l’assegnazione di attività incompatibili.
Cosa rischia l’azienda se assegna la nuova mansione senza giudizio?
Il riferimento più diretto è l’articolo 18, comma 1, lettera bb), che impone al datore di lavoro e al dirigente di vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l’obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.
Per la violazione, l’articolo 55, comma 5, lettera g), prevede una sanzione amministrativa pecuniaria. Nel testo coordinato del D.Lgs. 81/2008 pubblicato dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro nell’edizione gennaio 2026, aggiornato anche alle rivalutazioni applicabili, l’importo riportato è da 1.423,83 a 6.407,28 euro. La pagina istituzionale INL rende disponibile l’edizione aggiornata del Testo Unico; il meccanismo di rivalutazione delle sanzioni è stato da ultimo applicato con il Decreto direttoriale n. 111/2023.
La sanzione non deve essere letta come l’unica possibile conseguenza di qualsiasi gestione irregolare del cambio mansione. Formazione, addestramento, DVR, prescrizioni del medico e altri obblighi hanno discipline proprie e devono essere valutati in relazione alla violazione effettivamente commessa.
Se il problema riguarda invece il lavoratore che rifiuta di sottoporsi alla visita, la fattispecie è diversa ed è già approfondita nella guida Edafos sul lavoratore che rifiuta la visita medica.
Checklist: prima del cambio mansione l’azienda ha verificato tutto?
- La nuova mansione è descritta in base ai compiti reali?
- È stata confrontata con la mansione precedente?
- Sono stati verificati i rischi presenti?
- È stato controllato se la mansione rientra nella sorveglianza sanitaria?
- Il medico competente ha ricevuto informazioni sufficienti?
- È stata programmata la visita in occasione del cambio, quando dovuta?
- Il giudizio riguarda effettivamente la nuova mansione?
- Il lavoratore è stato tenuto fuori dai nuovi compiti fino al giudizio richiesto?
- Sono state applicate eventuali prescrizioni o limitazioni?
- È stata verificata la formazione necessaria?
- È stato effettuato l’eventuale addestramento?
- Sono state controllate eventuali abilitazioni?
- È stata valutata la necessità di aggiornare il DVR?
- Sono state aggiornate procedure e istruzioni quando necessario?
- Il preposto sa quali attività può assegnare?
- Sono stati protetti i dati sanitari?
- Le evidenze del percorso sono conservate?
- È stato verificato che il lavoro svolto nella pratica corrisponda a quello valutato dal medico?
Prima della nuova mansione: cosa fare da domani in azienda
Il cambio mansione deve essere intercettato prima che diventi operativo.
La procedura più efficace è mettere in comunicazione HR, datore di lavoro, RSPP e medico competente non appena viene decisa una nuova assegnazione. Si descrive il lavoro reale, si verifica il profilo di rischio, si gestisce la sorveglianza sanitaria, si acquisisce il giudizio necessario e solo dopo si completa l’inserimento nella nuova attività.
Questo sistema evita due errori opposti: sottoporre a visite indiscriminate chi non rientra nella sorveglianza sanitaria oppure considerare la visita facoltativa quando esiste un effettivo cambio della mansione specifica che deve essere valutata.
Per Edafos, la visita medica per cambio mansione tutela davvero lavoratore e azienda quando il nuovo lavoro viene valutato prima di essere assegnato, non dopo che il rischio è già iniziato.
FAQ
La visita medica per cambio mansione è sempre obbligatoria?
Non per qualunque modifica formale del rapporto di lavoro. L’articolo 41, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, prevede però espressamente la visita in occasione del cambio della mansione per verificare l’idoneità alla mansione specifica. Occorre quindi accertare se esista un effettivo cambio della mansione e quale regime sanitario riguardi il lavoratore.
Se i rischi della nuova mansione sono uguali ai precedenti si può evitare la visita?
La lettera d) dell’articolo 41 non limita la visita ai soli cambi di mansione con rischi diversi. La semplice somiglianza dei rischi non dovrebbe quindi essere utilizzata come automatismo per escluderla. Va prima stabilito se vi sia un effettivo cambio della mansione specifica nell’ambito della sorveglianza sanitaria.
Cambiare reparto significa automaticamente cambiare mansione?
No. Il reparto è un elemento organizzativo; la mansione riguarda il lavoro effettivamente svolto. Occorre confrontare compiti, attrezzature, esposizioni, ambiente e organizzazione prima di stabilire se il passaggio costituisca un vero cambio della mansione.
Il lavoratore può iniziare la nuova mansione prima del nuovo giudizio di idoneità?
Quando per quella mansione è richiesto il giudizio nell’ambito della sorveglianza sanitaria, no: l’articolo 18 impone di non adibire il lavoratore alla mansione specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.
Una visita periodica già programmata può sostituire quella per cambio mansione?
L’articolo 41 distingue le due fattispecie. L’azienda deve comunicare il cambio al medico competente e assicurarsi che la valutazione e il giudizio siano riferiti alla nuova mansione specifica, senza decidere autonomamente di attendere la successiva visita periodica.
Chi decide quali esami effettuare durante la visita per cambio mansione?
Gli accertamenti sanitari sono definiti dal medico competente in relazione alla mansione e ai rischi. Il datore di lavoro e l’ufficio HR devono fornire le informazioni organizzative necessarie, ma non possono prescrivere esami clinici né richiedere diagnosi.
Il cambio mansione obbliga sempre ad aggiornare il DVR?
No. Il DVR deve essere rielaborato quando ricorrono le condizioni previste dall’articolo 29, ad esempio modifiche organizzative significative per la salute e sicurezza o risultati della sorveglianza sanitaria che evidenziano la necessità di riesaminare la valutazione. Il singolo spostamento tra mansioni già correttamente valutate non comporta da solo un aggiornamento automatico.
Cosa succede se il nuovo giudizio contiene prescrizioni, limitazioni o inidoneità?
L’azienda deve rispettare il giudizio prima di affidare attività incompatibili. Se necessario deve adattare compiti, postazione, turni o organizzazione; in caso di inidoneità deve applicare l’articolo 42 e verificare, ove possibile, una mansione compatibile.
Link Utili
Ispettorato Nazionale del Lavoro – D.Lgs. 81/2008, testo coordinato aggiornato a gennaio 2026
Ministero del Lavoro – Obblighi del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza
Ministero del Lavoro – Interpello n. 2/2022 sulla sorveglianza sanitaria
