Giudizio di idoneità: cosa può fare il datore di lavoro

Il giudizio di idoneità non deve essere soltanto archiviato: il datore di lavoro deve tradurre prescrizioni, limitazioni e inidoneità in scelte organizzative concrete.

Il giudizio di idoneità stabilisce se un lavoratore può svolgere una determinata mansione e a quali condizioni. Quando il documento arriva in azienda, non basta inserirlo nel fascicolo del personale: occorre verificare se contiene prescrizioni, limitazioni o un’inidoneità che richiedono di modificare concretamente attività, turni, carichi, postazione o mansione.

Il datore di lavoro non deve interpretare la condizione sanitaria del dipendente. Deve, invece, applicare le indicazioni operative del medico competente, proteggere la riservatezza del lavoratore e impedire che venga assegnato a compiti incompatibili con il giudizio ricevuto.

Per comprendere quando nasce l’obbligo di sorveglianza sanitaria, è utile partire dalla guida Edafos dedicata al medico competente.

Quando il giudizio deriva dalla prima assegnazione alla mansione, il tema si collega anche alla visita medica preventiva. 

Che cos’è il giudizio di idoneità alla mansione specifica?

Il giudizio di idoneità è la valutazione conclusiva espressa dal medico competente sulla possibilità del lavoratore di svolgere la mansione specifica.

Non rappresenta un giudizio generico sulla capacità della persona di lavorare. Riguarda quella mansione, con i rischi, gli ambienti, le attrezzature, i turni e le modalità operative che caratterizzano l’attività aziendale.

Il medico competente formula il giudizio sulla base delle visite e degli accertamenti previsti dalla sorveglianza sanitaria. Il documento deve essere espresso per iscritto e consegnato sia al lavoratore sia al datore di lavoro.

Il D.Lgs. 81/2008 prevede quattro possibili esiti:

Giudizio	Significato operativo
Idoneità	Il lavoratore può svolgere la mansione valutata nelle condizioni aziendali considerate
Idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni	La mansione può essere svolta soltanto rispettando le condizioni indicate
Inidoneità temporanea	Il lavoratore non può svolgere quella mansione per il periodo precisato nel giudizio
Inidoneità permanente	Il lavoratore non può essere adibito stabilmente alla mansione specifica valutata

Nel caso dell’inidoneità temporanea, il medico competente deve indicare il limite temporale di validità del giudizio.

Cosa deve fare subito l’azienda quando riceve il giudizio?

Il primo controllo non riguarda la diagnosi, ma la corrispondenza tra il giudizio e il lavoro realmente svolto.

L’azienda dovrebbe:

1. verificare il nominativo del lavoratore e la mansione valutata;
2. controllare data, eventuale scadenza e indicazioni del medico competente;
3. confrontare prescrizioni e limitazioni con i compiti effettivamente assegnati;
4. individuare le modifiche organizzative necessarie;
5. informare, nei limiti indispensabili, chi deve applicare concretamente le misure;
6. documentare gli interventi adottati;
7. coordinarsi con il medico competente per eventuali nuove visite o rivalutazioni.

Il datore di lavoro deve vigilare affinché i lavoratori soggetti a sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione specifica senza il prescritto giudizio di idoneità. Deve, inoltre, tenere conto delle capacità e delle condizioni del lavoratore nell’affidamento dei compiti.

Il datore di lavoro può conoscere la diagnosi del lavoratore?

No. Il datore di lavoro può conoscere il giudizio relativo alla mansione e le eventuali prescrizioni o limitazioni, ma non deve ricevere diagnosi, referti, anamnesi o altre informazioni sanitarie non necessarie alla gestione del rapporto di lavoro.

Il medico competente è il soggetto legittimato a trattare i dati sanitari nell’ambito della sorveglianza sanitaria. L’azienda deve limitarsi alle informazioni indispensabili per organizzare correttamente il lavoro.

Questo significa che l’ufficio HR non dovrebbe chiedere:

• quale patologia abbia il dipendente;
• quali farmaci assuma;
• quali esami abbia effettuato;
• perché sia stata stabilita una determinata limitazione;
• copia dei referti o della cartella sanitaria.

Può, invece, chiedere al medico competente di chiarire, in termini funzionali e organizzativi, quali attività siano consentite e quali debbano essere escluse.

Chi deve conoscere le limitazioni?

Le informazioni devono essere comunicate soltanto alle figure che ne hanno effettiva necessità.

Il preposto deve conoscere l’indicazione operativa necessaria per organizzare e vigilare sul lavoro; ciò non significa automaticamente che debba ricevere o conservare copia dell’intero giudizio di idoneità.

Il principio operativo è semplice:

comunicare ciò che serve per applicare la misura, non la condizione sanitaria che l’ha determinata.

Come si gestisce un’idoneità con prescrizioni o limitazioni?

L’idoneità con prescrizioni o limitazioni consente al lavoratore di svolgere la mansione soltanto nel rispetto delle condizioni indicate dal medico competente.

Il compito del datore di lavoro non è interpretare il significato sanitario del giudizio, ma verificare come le indicazioni ricevute incidano sulle attività realmente svolte. Occorre quindi individuare i compiti compatibili, escludere quelli non consentiti e adottare le eventuali misure organizzative necessarie.

Se una prescrizione o una limitazione non è sufficientemente chiara per essere applicata concretamente, l’azienda deve chiedere un chiarimento operativo al medico competente, senza cercare di ricostruire la condizione sanitaria che l’ha determinata.

Le misure adottate devono essere effettivamente applicabili durante il normale svolgimento del lavoro e devono essere conosciute, nei limiti necessari, dalle figure incaricate di organizzare e vigilare sulle attività.

Per approfondire come gestire concretamente limitazioni relative a carichi, turni, postazioni, esposizioni e altre condizioni di lavoro, consulta la guida Edafos dedicata all’idoneità con prescrizioni e limitazioni, con 12 casi aziendali.

Il lavoratore può continuare a lavorare subito?

Sì, quando il giudizio conferma l’idoneità e le eventuali prescrizioni o limitazioni vengono rispettate.

Se l’organizzazione non è ancora stata adattata, il lavoratore non dovrebbe essere lasciato a svolgere attività incompatibili mentre l’azienda decide come intervenire.

Quando le prescrizioni richiedono di modificare il DVR?

Un singolo giudizio non comporta automaticamente la riscrittura del DVR.

L’azienda deve però valutare l’aggiornamento quando il giudizio mette in evidenza:

• una mansione descritta in modo non corrispondente alla realtà;
• un rischio non adeguatamente considerato;
• una nuova attrezzatura o modalità operativa;
• carichi, turni o esposizioni diversi da quelli valutati;
• criticità che interessano anche altri lavoratori;
• la necessità di nuove misure di prevenzione.

La valutazione dei rischi è un processo dinamico e deve essere riesaminata quando intervengono cambiamenti significativi o quando le risultanze della sorveglianza sanitaria evidenziano la necessità di rivedere le misure adottate.

Il RSPP può supportare il datore di lavoro nella verifica organizzativa, mentre il medico competente collabora alla valutazione dei rischi per gli aspetti sanitari di propria competenza.

Cosa fare in caso di inidoneità temporanea?

L’inidoneità temporanea impedisce al lavoratore di svolgere la mansione specifica per il periodo indicato dal medico competente.

L’azienda deve quindi:

• verificare la durata del giudizio;
• interrompere l’assegnazione ai compiti incompatibili;
• valutare eventuali attività alternative compatibili;
• organizzare una nuova valutazione alla scadenza, quando prevista;
• evitare che il lavoratore riprenda automaticamente la mansione senza le verifiche necessarie.

L’inidoneità riguarda la mansione valutata, non necessariamente qualsiasi attività lavorativa. Può quindi essere possibile assegnare temporaneamente compiti differenti, purché siano compatibili con il giudizio, con il contratto e con l’organizzazione aziendale.

Cosa può fare il datore di lavoro in caso di inidoneità permanente?

L’inidoneità permanente alla mansione specifica non determina automaticamente la cessazione del rapporto di lavoro e non equivale, di per sé, a un’inidoneità permanente al lavoro in senso generale.

Il giudizio riguarda infatti la possibilità del lavoratore di svolgere quella specifica mansione, tenendo conto dei rischi, delle attività e delle condizioni nelle quali viene svolta. Il lavoratore può quindi risultare permanentemente inidoneo alla mansione valutata ma essere ancora idoneo a svolgere altre attività compatibili.

L’articolo 42 del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che il datore di lavoro deve attuare le misure indicate dal medico competente e, quando il giudizio prevede un’inidoneità alla mansione specifica, deve verificare se sia possibile adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori compatibili.

In caso di assegnazione a mansioni inferiori deve essere garantito il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

Prima di assumere decisioni sul rapporto di lavoro, l’azienda deve quindi verificare concretamente:

• se la mansione può essere modificata eliminando i compiti incompatibili;
• se alcuni compiti possono essere redistribuiti;
• se esistono altre mansioni compatibili;
• se sono possibili adattamenti della postazione o dell’organizzazione del lavoro;
• se possono essere utilizzati ausili o attrezzature;
• se una diversa organizzazione delle attività può superare l’incompatibilità;
• se, nei casi pertinenti, devono essere valutati accomodamenti ragionevoli.

Quando la soluzione individuata comporta un effettivo cambio di mansione, occorre verificare anche gli adempimenti di sorveglianza sanitaria collegati alla nuova attività. Su questo aspetto è utile consultare l’approfondimento Edafos sulla visita medica per cambio mansione.

Nei casi in cui trovi applicazione la disciplina in materia di disabilità, la valutazione deve comprendere anche la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli prima di assumere decisioni definitive sul rapporto di lavoro.

L’inidoneità permanente consente sempre il licenziamento?

No. Il giudizio medico non equivale a un’autorizzazione automatica al licenziamento.

L’eventuale impossibilità di proseguire il rapporto richiede una valutazione distinta, documentata e riferita alla situazione concreta. Prima di procedere è opportuno coinvolgere il consulente del lavoro o un professionista legale, verificando mansioni disponibili, organizzazione aziendale, contratto collettivo e possibili adattamenti.

Il datore di lavoro può modificare o ignorare il giudizio?

Il datore di lavoro non può sostituirsi al medico competente né decidere autonomamente che una prescrizione, una limitazione o un giudizio di inidoneità siano eccessivi, non necessari o non applicabili.

Deve:

• applicare le prescrizioni e le limitazioni indicate;
• evitare di assegnare al lavoratore attività incompatibili con il giudizio;
• adottare le necessarie misure organizzative;
• tutelare la riservatezza delle informazioni sanitarie;
• verificare che le indicazioni siano rispettate anche nell’organizzazione quotidiana del lavoro.

Può:

• chiedere al medico competente un chiarimento operativo;
• fornire informazioni più precise sulla mansione e sui rischi presenti;
• segnalare attività, turni o condizioni lavorative eventualmente non considerate;
• rappresentare le effettive condizioni organizzative dell’azienda;
• presentare ricorso nei termini previsti dalla legge.

Non può:

• cancellare o modificare una limitazione;
• cambiare autonomamente la durata di un’inidoneità temporanea;
• assegnare comunque il lavoratore alla mansione incompatibile;
• chiedere diagnosi, referti o informazioni sanitarie per effettuare una propria valutazione;
• sottoporre il lavoratore ad accertamenti sanitari ulteriori con lo scopo di ottenere un giudizio alternativo al di fuori delle procedure previste.

Il medico competente esercita la propria funzione con autonomia professionale. Se il datore di lavoro non condivide il giudizio ricevuto, il disaccordo non lo autorizza a disapplicarlo: lo strumento previsto dall’articolo 41, comma 9, del D.Lgs. 81/2008 è il ricorso, da presentare entro 30 giorni dalla comunicazione del giudizio.

Come funziona il ricorso contro il giudizio di idoneità?

Contro i giudizi espressi dal medico competente, compresi quelli formulati in fase preassuntiva, può essere presentato ricorso entro 30 giorni dalla data della loro comunicazione.

Il ricorso può essere proposto sia dal lavoratore sia dal datore di lavoro e deve essere presentato all’azienda sanitaria locale territorialmente competente.

L’ASL può disporre eventuali ulteriori accertamenti e, al termine della procedura:

• confermare il giudizio;
• modificarlo;
• revocarlo.

Dal 12 gennaio 2025 l’articolo 41, comma 9, del D.Lgs. 81/2008 indica espressamente l’azienda sanitaria locale territorialmente competente, in sostituzione della precedente formulazione che faceva riferimento all’organo di vigilanza.

Modalità di presentazione, modulistica, documentazione richiesta ed eventuali costi possono variare in base all’azienda sanitaria competente. Prima dell’invio è quindi opportuno verificare le indicazioni pubblicate dalla propria ASL.

La presentazione del ricorso non consente al datore di lavoro di ignorare il giudizio ricevuto. Fino all’eventuale modifica o revoca, l’azienda deve continuare a organizzare il lavoro nel rispetto delle prescrizioni, delle limitazioni o dell’inidoneità indicate.

Quali documenti deve conservare l’azienda?

Il giudizio di idoneità deve essere gestito in modo ordinato, riservato e accessibile soltanto al personale autorizzato.

Oltre alla copia del giudizio ricevuta dal medico competente, è opportuno mantenere una traccia documentale delle decisioni assunte dall’azienda per dimostrare come eventuali prescrizioni, limitazioni o inidoneità siano state concretamente gestite.

La documentazione può comprendere:

• giudizio di idoneità;
• data di ricezione;
• mansione specifica cui il giudizio si riferisce;
• eventuale scadenza o durata dell’inidoneità temporanea;
• prescrizioni o limitazioni da applicare;
• eventuali chiarimenti operativi forniti dal medico competente;
• provvedimenti organizzativi adottati;
• nuova assegnazione o modifica dei compiti, quando necessaria;
• interventi sulla postazione, sulle attrezzature o sull’organizzazione del lavoro;
• istruzioni operative comunicate ai soggetti che devono applicare o vigilare sulle misure;
• evidenza dell’effettiva applicazione delle prescrizioni;
• eventuale ricorso e relativo esito;
• valutazione dell’eventuale necessità di aggiornare il DVR.

La documentazione deve contenere soltanto le informazioni necessarie alla gestione del rapporto di lavoro e delle misure di sicurezza.

La cartella sanitaria e di rischio segue invece regole differenti: contiene informazioni sanitarie riservate ed è gestita sotto la responsabilità del medico competente. Non deve essere confusa con il normale fascicolo del personale e il datore di lavoro non può consultarne i contenuti clinici.

Per approfondire custodia, accesso e tempi di conservazione, consulta la guida Edafos dedicata alla cartella sanitaria e di rischio.

Chi deve fare cosa dopo il giudizio?

Figura	Compito operativo
Datore di lavoro	Applica il giudizio e decide le misure organizzative necessarie, verificandone l’effettiva attuazione
Medico competente	Esprime il giudizio e, quando necessario, fornisce chiarimenti funzionali alla corretta gestione della mansione
RSPP	Supporta il datore nella verifica dei rischi, delle misure di prevenzione e dell’eventuale necessità di riesaminare il DVR
Ufficio HR o amministrativo	Gestisce giudizi, scadenze e documentazione soltanto attraverso personale specificamente autorizzato
Preposto	Conosce le indicazioni operative necessarie e vigila affinché i compiti assegnati rispettino prescrizioni e limitazioni
Lavoratore	Rispetta le misure definite e segnala eventuali difficoltà o criticità nello svolgimento delle attività
Consulente del lavoro	Supporta, quando necessario, gli aspetti contrattuali e organizzativi connessi a cambio mansione, ricollocazione o altre conseguenze sul rapporto di lavoro

Non tutte queste figure devono ricevere copia integrale del giudizio. Le informazioni devono essere comunicate secondo il principio di necessità: ciascun soggetto deve conoscere soltanto ciò che serve per svolgere correttamente il proprio compito.

Il preposto, ad esempio, deve sapere quali attività non possono essere assegnate e quali condizioni devono essere rispettate, ma non ha bisogno di conoscere diagnosi, referti o motivazioni cliniche.

Quali errori possono creare problemi in caso di controllo?

Il problema non è soltanto possedere il giudizio di idoneità, ma dimostrare che le indicazioni del medico competente sono state effettivamente tradotte nell’organizzazione del lavoro.

Tra gli errori da evitare:

• archiviare il giudizio senza verificare se richiede modifiche operative;
• continuare ad assegnare al lavoratore compiti incompatibili con prescrizioni, limitazioni o inidoneità;
• interpretare autonomamente una formulazione poco chiara anziché chiedere un chiarimento al medico competente;
• comunicare diagnosi o informazioni sanitarie non necessarie a preposti, responsabili o colleghi;
• non informare chi deve concretamente applicare o vigilare sulle misure;
• dimenticare la scadenza di un’inidoneità temporanea;
• considerare l’inidoneità permanente alla mansione come causa automatica di cessazione del rapporto;
• modificare compiti o mansione soltanto in modo informale, senza lasciare traccia delle decisioni adottate;
• non verificare se il giudizio evidenzia una situazione che rende necessario riesaminare la valutazione dei rischi;
• riportare il lavoratore alla precedente attività senza aver verificato che sussistano le condizioni necessarie.

Un giudizio correttamente conservato ma non applicato nella realtà aziendale non è sufficiente: mansione effettiva, organizzazione del lavoro e misure adottate devono essere coerenti con le indicazioni ricevute.

Come dimostrare che le prescrizioni sono state applicate davvero?

Non è necessario creare documenti inutili per ogni singola variazione organizzativa. È però importante poter ricostruire ciò che l’azienda ha concretamente fatto dopo aver ricevuto il giudizio.

A seconda del caso, possono costituire evidenze utili:

• una modifica formalizzata dei compiti assegnati;
• l’assegnazione a un’altra attività o reparto;
• una diversa organizzazione di turni, pause o modalità operative;
• l’introduzione di un ausilio o la modifica della postazione di lavoro;
• istruzioni operative trasmesse al preposto o alle altre figure interessate;
• la documentazione relativa alle misure tecniche o organizzative adottate;
• l’eventuale revisione della valutazione dei rischi e del DVR, quando necessaria;
• la registrazione delle scadenze e delle successive rivalutazioni previste.

La documentazione deve riflettere ciò che accade realmente. Non serve predisporre una procedura sulla carta se, durante il lavoro quotidiano, il dipendente continua a svolgere attività incompatibili con il giudizio ricevuto.

Quando le risultanze della sorveglianza sanitaria evidenziano la necessità di riesaminare rischi o misure di prevenzione, è utile verificare anche l’aggiornamento del DVR.

Checklist operativa: l’azienda sta gestendo correttamente il giudizio?

Prima di considerare conclusa la gestione del giudizio di idoneità, è utile verificare che:

• il giudizio si riferisca alla mansione effettivamente svolta dal lavoratore;
• siano state controllate data, eventuale scadenza e durata dell’inidoneità temporanea;
• prescrizioni, limitazioni o inidoneità siano sufficientemente chiare per essere applicate;
• eventuali dubbi operativi siano stati sottoposti al medico competente;
• il lavoratore non svolga attività incompatibili con il giudizio ricevuto;
• siano state valutate, quando necessarie, modifiche di compiti, organizzazione, postazione o mansione;
• il preposto e le altre figure coinvolte abbiano ricevuto soltanto le informazioni operative necessarie, senza dati sanitari non pertinenti;
• le misure adottate siano effettivamente applicate e documentabili;
• sia stata verificata, nei casi di inidoneità, la possibilità di assegnare mansioni compatibili;
• sia stata valutata l’eventuale necessità di riesaminare il DVR;
• siano state registrate le scadenze relative a rivalutazioni, giudizi temporanei o all’eventuale termine di 30 giorni per il ricorso.

La verifica non deve fermarsi alla documentazione: prescrizioni e limitazioni devono essere rispettate anche nell’organizzazione quotidiana del lavoro, comprese sostituzioni, cambi turno e variazioni temporanee dei compiti.

Dalla norma alla pratica: cosa fare da domani in azienda

Il giudizio di idoneità non deve restare un documento archiviato nel fascicolo del lavoratore. Deve tradursi in una decisione organizzativa concreta: verificare la mansione effettivamente svolta, applicare prescrizioni e limitazioni, escludere le attività incompatibili, tutelare la riservatezza del lavoratore e documentare le misure adottate.

Quando il giudizio e le attività quotidiane non coincidono, non è il contenuto sanitario a dover essere interpretato dall’azienda: è l’organizzazione del lavoro che deve essere adeguata alle indicazioni del medico competente.

Per Edafos, il giudizio di idoneità tutela davvero il lavoratore solo quando viene tradotto in compiti compatibili, procedure chiare e responsabilità applicate ogni giorno.

FAQ

Che cos’è il giudizio di idoneità alla mansione specifica?

È la valutazione con cui il medico competente stabilisce se il lavoratore può svolgere una determinata mansione e a quali eventuali condizioni. Il giudizio riguarda la mansione specifica e i relativi rischi, non la capacità generale della persona di lavorare.

Chi esprime il giudizio di idoneità alla mansione?

Il giudizio di idoneità è espresso dal medico competente al termine degli accertamenti previsti dalla sorveglianza sanitaria. Deve essere formulato per iscritto e comunicato sia al lavoratore sia al datore di lavoro.

Il datore di lavoro può conoscere la diagnosi del dipendente?

No. Può conoscere il giudizio di idoneità e le eventuali prescrizioni o limitazioni necessarie per organizzare il lavoro, ma non la diagnosi, i referti, l’anamnesi o altre informazioni sanitarie non necessarie.

Un lavoratore idoneo con prescrizioni o limitazioni può continuare a lavorare?

Sì, purché la mansione venga organizzata nel rispetto delle condizioni indicate dal medico competente. Il lavoratore non deve essere assegnato ad attività incompatibili con il giudizio ricevuto.

Cosa deve fare l’azienda in caso di inidoneità temporanea?

Deve interrompere l’assegnazione alla mansione incompatibile per il periodo indicato nel giudizio, valutare eventuali attività alternative compatibili e gestire correttamente la successiva rivalutazione quando prevista.

Qual è la differenza tra inidoneità permanente alla mansione e inidoneità permanente al lavoro?

L’inidoneità permanente alla mansione specifica significa che il lavoratore non può svolgere stabilmente quella determinata mansione. Non significa automaticamente che sia incapace di svolgere qualsiasi attività lavorativa: può essere possibile assegnarlo ad altre mansioni compatibili.

L’inidoneità permanente comporta automaticamente il licenziamento?

No. Il giudizio di inidoneità alla mansione non costituisce un’autorizzazione automatica al licenziamento. Il datore di lavoro deve prima verificare concretamente le misure indicate dal medico competente, le eventuali mansioni compatibili e, nei casi pertinenti, gli adattamenti organizzativi applicabili.

Il lavoratore assegnato a mansioni inferiori perde il trattamento delle mansioni precedenti?

No. L’articolo 42 del D.Lgs. 81/2008 prevede che, quando per inidoneità alla mansione specifica il lavoratore viene adibito a mansioni inferiori, sia garantito il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

Il datore di lavoro può non applicare una prescrizione che ritiene eccessiva?

No. Il datore di lavoro può chiedere al medico competente chiarimenti operativi, ma non può modificare, ignorare o disapplicare autonomamente il giudizio.

Chi può presentare ricorso contro il giudizio di idoneità e entro quanto tempo?

Il ricorso può essere presentato sia dal lavoratore sia dal datore di lavoro entro 30 giorni dalla comunicazione del giudizio, rivolgendosi all’azienda sanitaria locale territorialmente competente.

Il giudizio di idoneità obbliga sempre ad aggiornare il DVR?

No. Un singolo giudizio non determina automaticamente l’aggiornamento del DVR. Il riesame deve essere valutato quando le risultanze della sorveglianza sanitaria evidenziano rischi, mansioni, esposizioni o misure di prevenzione che richiedono una nuova valutazione.

Chi deve controllare che prescrizioni e limitazioni siano rispettate?

La responsabilità organizzativa resta in capo al datore di lavoro. Il preposto, nell’ambito dei propri compiti, deve vigilare affinché le attività assegnate rispettino le indicazioni operative ricevute, senza necessità di conoscere diagnosi o altre informazioni cliniche.

Link Utili

Ispettorato Nazionale del Lavoro – D.Lgs. 81/2008, testo coordinato aggiornato a gennaio 2026

Legge 13 dicembre 2024, n. 203 – modifiche all’articolo 41

Garante Privacy – Provvedimento del 29 aprile 2026, doc. web n. 10254256

ASL Salerno – Ricorso avverso il giudizio del medico competente

Corte di Cassazione – Relazione 2026: accomodamenti ragionevoli e inidoneità